Réseaux Sociaux Et Mesures Disciplinaires : Ce Que Révèlent Deux Décisions Récentes

L'utilisation des réseaux sociaux par les employés, même dans leur sphère personnelle, demeure une source importante de préoccupations pour les employeurs, qui doivent gérer les conséquences potentielles de contenus diffusés en ligne susceptibles d'affecter leur image. Deux décisions récentes du Tribunal d'arbitrage illustrent cette réalité et examinent dans quelles circonstances des actions posées sur les réseaux sociaux par un employé peuvent justifier une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au congédiement.

Société en nom collectif NouvLR c. Union des opérateurs de machinerie lourde, local 791

Les faits

Dans la première affaire¹, un employé a publié une vidéo sur un réseau social pendant ses heures de travail, dans laquelle il exprimait des propos dénigrants envers les influenceurs. La séquence diffusée montrait l'employé sur le chantier, coiffé d'un casque au logo de son employeur, en contravention avec les politiques internes. La vidéo a largement circulé, entraînant des commentaires qui associaient l'employeur aux propos tenus. Bien que l'employé ait reconnu sa faute et retiré rapidement sa publication, l'employeur a estimé que la faute était grave et a procédé à son congédiement pour comportement déloyal et contraire aux valeurs de l'entreprise.

La décision du Tribunal d'arbitrage

L'arbitre a conclu que la publication constituait une faute, la présence du logo de l'entreprise ayant pour effet d'associer l'employeur aux propos diffusés de manière préjudiciable. Cependant, il a estimé que ce manquement n'était pas suffisamment grave pour justifier un congédiement, notamment parce que les propos ne visaient aucunement l'employeur.

Plusieurs facteurs atténuants ont été retenus, dont les trois années de service de l'employé, son dossier disciplinaire vierge, le retrait rapide de la vidéo à la demande de son contremaître, ainsi que ses regrets sincères exprimés lors de l'audience.

L'arbitre a également jugé que l'employeur n'avait pas démontré l'existence d'un préjudice sérieux ou d'un « tort irréparable » à sa réputation. En effet, bien que certains commentaires en ligne aient été relevés, ceux-ci ne dénigraient pas l'entreprise.

Constatant en outre que le principe de gradation des sanctions n'avait pas été respecté, l'arbitre a conclu que le congédiement représentait une mesure disproportionnée. Par conséquent, il a plutôt imposé une suspension sans solde de six semaines et ordonné la réintégration de l'employé.

Syndicat des employées et employés professionnels-les de bureau, section locale 571 (SEPB-FTQ) c. Autorité des marchés financiers

Les faits

Dans la seconde affaire², une jeune avocate en période d'essai au sein d'un organisme public participait, en décembre 2021, à un voyage au Mexique devenu fortement médiatisé en raison des comportements désordonnés de certains voyageurs qui ne respectaient pas les consignes sanitaires. À son arrivée à destination, dans le lobby de l'hôtel, une vidéo sous forme de «story» est filmée d'elle par une influenceuse, montrant l'avocate utilisant un sous-vêtement rouge en guise de masque sanitaire. Rapidement devenue virale, la séquence a suscité de nombreuses critiques en ligne, dont un commentaire l'associant directement à son emploi au sein de l'organisation de l'employeur. Face à la couverture médiatique défavorable, l'employeur a procédé à son congédiement, invoquant un grave manque de jugement et une atteinte à la réputation de l'organisation.

La décision du Tribunal d'arbitrage

Le Tribunal d'arbitrage a rejeté le grief de l'employée, concluant que la décision de l'employeur n'était ni abusive ni arbitraire. Même si la diffusion de la vidéo sur les réseaux sociaux ne provenait pas de l'initiative de cette employée et que celle-ci avait tenté de limiter son identification en modifiant son pseudonyme, l'arbitre a estimé que l'effet sur l'employeur demeurait le même.

L'arbitre a souligné l'importance de la mission de l'employeur, un organisme chargé de veiller au respect de certaines règles applicable à un secteur d'activité névralgique et hautement réglementé. Dans ce contexte, l'employeur pouvait raisonnablement croire que son image et sa réputation étaient compromises, d'autant plus dans un contexte pandémique marqué par une forte sensibilité aux comportements liés aux mesures sanitaires.

Malgré le professionnalisme et la compétence que cette employée avait toujours démontrés, son comportement dans la vidéo a été jugé incompatible avec les exigences propres à son rôle d'avocate, puisqu'il compromettait la crédibilité qui était attendue d'elle auprès des dirigeants qu'elle devait conseiller et accompagner. Par ailleurs, rappelons que cette décision de la congédier est intervenue dans un contexte de période d'essai, de sorte que le fardeau n'était pas d'établir l'existence d'une cause juste et suffisante, mais plutôt de déterminer si la décision de l'employeur avait été prise de manière abusive, de mauvaise foi ou arbitraire.

Conseils pratiques pour les employeurs

Bien que ce type de décision implique généralement un exercice de pondération entre la liberté d'expression et le devoir de loyauté, ces décisions démontrent que la liberté d'expression des employés sur les réseaux sociaux peut être restreinte lorsque leurs propos ou leurs gestes, même lorsqu'ils sont diffusés par des tiers, nuisent à la réputation ou à l'image de leur employeur. Les arbitres évaluent une combinaison de facteurs, dont les éléments atténuants ou aggravants, le statut de l'employeur et de l'employé, ainsi que le lien entre la conduite reprochée et l'organisation.

Ainsi, les professionnels RH et les gestionnaires devraient, préalablement à l'imposition d'une mesure disciplinaire en lien avec une publication sur les réseaux sociaux, notamment:

1. Vérifier le lien avec l'employeur: présence du logo, uniforme, lieu de travail ou association créé par des tiers (médias);
2. Évaluer le préjudice réel : documenter et évaluer l'impact concret sur l'image ou la réputation de l'organisation;
3. Envisager une gradation des sanctions : considérer les facteurs atténuants et aggravants avant d'entrevoir un congédiement;
4. Maintenir des politiques claires : expliquer les règles d'utilisation des réseaux sociaux et les risques liés à la réputation.

Footnotes

1 Société en nom collectif NouvLR c. Union des opérateurs de machinerie lourde, local 791, 2025 113370 (QC SAT).

2 Syndicat des employées et employés professionnels-les de bureau, section locale 571 (SEPB-FTQ) c. Autorité des marchés financiers, 2025 81137 (QC SAT).

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