Nieuwe EU-richtlijn loontransparantie – implementatie per 1 januari 2027

Om de loonongelijkheid tussen mannen en vrouwen aan te pakken is op 7 juni 2023 de Europese Richtlijn Loontransparantie (Richtlijn 2023/970) in werking getreden. 

EU-lidstaten hebben tot 7 juni 2026 de tijd om de Richtlijn om te zetten naar nationale wetgeving. Nederland kondigde op 15 september 2025 echter aan dat deze deadline voor implementatie niet haalbaar was en heeft de deadline uitgesteld naar 1 januari 2027. Op 18 december 2025 heeft de Europese Commissie echter officieel aangegeven dat alle lidstaten, inclusief Nederland, de Richtlijn uiterlijk juni 2026 volledig moeten omzetten in nationale wetgeving. 

De ontwikkelingen volgen elkaar in hoog tempo op, want deze spoedige implementatie blijkt in de Nederlandse praktijk niet realiseerbaar. Er is meer tijd nodig om de verplichtingen effectief te implementeren en tegelijkertijd de administratieve lasten te beperken. Daarom heeft Nederland de implementatie in nationale wetgeving vooralsnog uitgesteld tot uiterlijk 1 januari 2027. 

Dit betekent dat de Richtlijn Loontransparantie waarschijnlijk uiterlijk in 1 januari 2027 van kracht wordt. Werkgevers moeten dus aan de slag.

Ter implementatie van de richtlijn is op 19 januari 2026 het wetsvoorstel naar de Raad van State gestuurd. De wet zal wijzigingen gaan aanbrengen in de Wet gelijke behandeling, de Waadi en de Wet op de ondernemingsraden (WOR). Deze richtlijn zal veel aanpassingsvermogen vergen van organisaties in verband met de ingrijpende verplichtingen die zijn opgenomen. In dit artikel zullen de hoofdlijnen van de richtlijn besproken worden alsook de gevolgen voor (grote) werkgevers.

Huidige wet- en regelgeving loondiscriminatie
De aanpak van loonongelijkheid en discriminatie wordt gereguleerd door de Wet gelijke behandeling. Uit deze wet vloeit onder meer voort dat er geen onderscheid op basis van geslacht mag worden gemaakt bij de beloning van gelijke arbeid. 

De huidige regeling is ingevuld als een reactief stelsel. Pas nadat er een klacht is ingediend van een vermoeden van discriminatie zal onderzoek moeten worden gedaan naar de vermeende discriminatie. Wanneer er tijdens een dergelijk onderzoek beloningsverschillen ontdekt worden, en deze verschillen niet enkel gelegen zijn in objectieve of neutrale factoren, leidt dit in beginsel tot ongerechtvaardigde discriminatie.

Daarbij geldt een omkering van de bewijslast bij een vermoeden van discriminatie. Dat betekent dat er bij een melding in beginsel wordt aangenomen dat er sprake is van discriminatie, tenzij de werkgever dit vermoeden weet te weerleggen.

Wat verandert er onder de nieuwe richtlijn?
Anders dan het huidige reactieve stelsel, introduceert de richtlijn een meer controlerend stelsel. Met de implementatie van de richtlijn is beoogd dat werkgevers loondiscriminatie moeten voorkomen. Zij worden hierop gecontroleerd worden door een rapportageverplichting. Indien werkgevers niet voldoen aan de verplichtingen uit de richtlijn zal er een vermoeden van discriminatie bestaan waardoor werkgevers schadeplichtig worden en een risico lopen beboet te worden. 

Samengevat bestaat de richtlijn uit een drietal kernverplichtingen, die hierna puntsgewijs verder zullen worden toegelicht: 

1. Objectieve en genderneutrale vaststelling van loon;
2. Loontransparantie;
3. Rapportageverplichting.

1. Objectieve en genderneutrale vaststelling van loon
   Wat betreft de objectieve en genderneutrale vaststelling van loon geldt dat de factoren die hieraan ten grondslag lagen niet mogen leiden tot directe of indirecte discriminatie. In de praktijk houdt dit in dat de vaststelling van het loon uitsluitend kan geschieden op basis van relevante ervaringsjaren, specifieke kennis of vaardigheden of bijvoorbeeld een functiewaarderingssysteem.
    
2. Loontransparantie
   Loontransparantie valt uiteen in een tweetal aspecten. In de eerste plaats dient de werkgever transparant te zijn over de hoogte van het loon bij de sollicitatie. De sollicitant moet in een vroeg stadium van de sollicitatieprocedure op de hoogte zijn van het startsalaris of de loonschaal. Ook mag de werkgever een sollicitant niet vragen naar het huidige of vorige salaris.
   
   In de tweede plaats heeft de werknemer tijdens het dienstverband ook recht op transparantie en informatie over de salarissen binnen de organisatie. Zo dient de werkgever de werknemer te informeren over onder meer de gemiddelde lonen voor categorieën werknemers met gelijkwaardig werk. Tevens dient de werkgever informatie te verstrekken over de objectieve factoren op basis waarvan de werknemer kan doorgroeien in salaris.
    
3. Rapportageverplichting
   De rapportageverplichting uit de richtlijn is de grootste verandering van wetgeving inzake gelijke behandeling. De eerste twee verplichtingen zien op de interne inrichting van de organisatie en de recruitment binnen de organisatie. De derde verplichting brengt voor werkgevers ook een nieuwe administratieve last. Van organisaties met 100 werknemers of meer zal worden verwacht dat zij rapporteren over een genderloonkloof binnen de gehele organisatie op basis van werknemers die gelijkwaardig werk verrichten. Wanneer er een loonverschil van meer dan 5% wordt geconstateerd zal de organisatie ook actie moeten ondernemen om dit verschil te verkleinen door middel van een gezamenlijke beloningsevaluatie. Bij deze evaluatie en het opstellen van een plan van aanpak dient de organisatie eveneens de ondernemingsraad te betrekken. 

Voor werkgevers met meer dan 150 werknemers geldt dat de eerste rapportages uiterlijk 7 juni 2027 dienen plaats te vinden. Voor werkgevers met 100 tot 150 werknemers geldt dat zij voor het eerst uiterlijk op 7 juni 2031 zullen moeten gaan rapporteren. De informatie uit de rapportages zal beschikbaar gemaakt moeten worden door de Arbeidsinspectie via bijvoorbeeld de website. Organisaties kunnen er voor kiezen deze informatie ook zelf te publiceren.

Van organisaties met 250 werknemers of meer wordt verwacht dat zij jaarlijks zullen gaan rapporteren. Van organisaties met 100 tot 250 werknemers wordt verwacht dat zij elke drie jaar gaan rapporteren. 

Controle en sancties
De Nederlandse Arbeidsinspectie is de organisatie die zich zal gaan richten op de handhaving van de wetgeving. Wanneer wordt geconstateerd dat een werkgever zich niet houdt aan de transparantieverplichtingen, zowel voorafgaand aan als tijdens het dienstverband, bestaat er een vermoeden van loondiscriminatie, die de werkgever zal moeten weerleggen. 

De gevolgen van loondiscriminatie kunnen groot zijn. Zo kunnen er in de eerste plaats loonclaims ontstaan van slachtoffers van loondiscriminatie. Hier bovenop kunnen ter handhaving van de arbeidsinspectie waarschuwingen en boetes opgelegd die kunnen oplopen tot EUR 10.300 euro per overtreding per werknemer (bedrag 2024). 

Rol van de ondernemingsraad
Bij zowel het vaststellen van salarishuizen als bij het opstellen van een plan van aanpak om (vermoedens van) discriminatie tegen te gaan heeft de ondernemingsraad een grote rol. Zo heeft de ondernemingsraad op grond van artikel 27 lid 1 WOR instemmingsrecht ten aanzien van de vaststelling van de belonings- en functiewaarderingssystemen en een regeling op basis van aanstellings- ontslag- of bevorderingsbeleid. Daarnaast zullen veranderingen binnen de organisatie in het kader van deze richtlijn al snel onder het instemmingsrecht van de OR vallen. Dit leidt ertoe dat werkgevers op korte termijn ook in overleg zullen moeten treden met hun ondernemingsraden.

Gevolgen voor werkgevers
De richtlijn zal op korte termijn veel aanpassingsvermogen vergen van (grote) werkgevers. Het is dus zaak om als werkgever op korte termijn te toetsen op welke punten de organisatie tekortschiet in het kader van loongelijkheid en de actiepunten snel op te pakken zodat de organisatie aan de richtlijn voldoet. 

Onderstaand vindt u een aantal praktische tips waar u als werkgever nu al mee aan de slag kunt: 

1. Check en actualiseer vacatureteksten;
2. Analyseer uw functiestructuur en zorg voor een genderneutrale functiewaardering en -indeling;
3. Voer een loonanalyse uit om risico's te identificeren en eventuele corrigerende maatregelen te bepalen;
4. Ga tijdig met de ondernemingsraad in overleg over gelijke beloning;
5. Zorg voor interne communicatie en training over dit onderwerp; 
6. Zorg alvast voor een nulmeting ten aanzien van de data waarover gerapporteerd zal moeten worden.

Mocht u vragen hebben over de Richtlijn of de (eventuele) gevolgen voor uw situatie, neem dan gerust contact op met ons arbeidsrechtteam.

The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.