- within Transport topic(s)
Giriş
İş sözleşmesi, taraflar arasında karşılıklı güvene dayanan sürekli bir borç ilişkisi yaratır. Bu ilişkinin temel unsurlarından biri, işçinin işverene karşı sadakat borcudur.
İşçinin, mevcut iş sözleşmesini haksız veya usulsüz biçimde sona erdirerek başka bir işverenin yanında çalışmaya başlaması, bu borca aykırılık teşkil edebilir. Türk iş hukukunda, işçiyi sadakat borcuna aykırı davranmaya yönelten yeni işverenin sorumluluğu esas olarak 4857 sayılı İş Kanunu'nun 23. maddesinde düzenlenmiştir. Bu çalışmada, söz konusu düzenleme çerçevesinde yeni işverenin sorumluluğunun şartları, hukuki niteliği ve kapsamı incelenmektedir.
I. İş Kanunu m. 23 Kapsamında Yeni İşverenin Sorumluluğu
İş Kanunu'nun 23. maddesi, işçinin mevcut iş sözleşmesini haksız veya usulsüz biçimde sona erdirerek başka bir işverenin işine girmesi hâlinde, işçinin sorumluluğu yanında yeni işverenin de belirli koşullarda birlikte sorumlu olacağını öngörmektedir. Kanunda yeni işverenin sorumluluğu üç ihtimalde kabul edilmiştir:
- Yeni işverenin işçiyi bu davranışa sevk etmesi (işçiyi ayartması),
- Yeni işverenin, işçinin bu şekilde işten ayrıldığını bilerek onu işe alması,
- Yeni işverenin, durumu öğrendikten sonra işçiyi çalıştırmaya devam etmesi.
Bu düzenleme, işçiyi sadakat borcuna aykırı davranmaya yöneltmenin İş Kanunu'nda yaptırıma bağlandığı tek açık hüküm niteliğindedir.
II. Yeni İşverenin Sorumluluğunun Şartları
A. İşçi Yönünden Aranan Şartlar
Yeni işverenin sorumluluğunun doğabilmesi için öncelikle işçi bakımından bazı şartların gerçekleşmesi gerekir:
- İşçinin İş Kanunu'na tabi olarak sürekli bir iş sözleşmesiyle çalışması,
- İşçinin iş sözleşmesini haksız veya usulsüz şekilde feshetmesi,
- İşçinin, sözleşmesini bu şekilde sona erdirdikten sonra başka bir işverenin işine girmesi.
Belirli süreli iş sözleşmesinde, işçinin sözleşme süresi dolmadan işi bırakması hâlinde de bu şartlar gerçekleşmiş sayılır. "İşe girme" kavramı, yalnızca fiilen çalışmayı değil, iş sözleşmesinin kurulmasını ve iş ilişkisinin başlamasını da kapsar.
Kanun koyucu, işçinin iş sözleşmesini hangi nedenle haksız veya usulsüz şekilde feshettiğiyle ilgilenmemiştir. Bu nedenle, işçinin yeni işveren tarafından ayartılması ile fesih sonrasında yeni iş teklifini kabul etmesi arasında, m.23'ün uygulanması bakımından fark bulunmamaktadır.
B. Yeni İşveren Yönünden Aranan Şartlar
1. İşçiyi Ayartma (İşK. m. 23/1-a)
Yeni işverenin, işçinin mevcut iş sözleşmesini haksız veya usulsüz şekilde feshetmesine kasıtlı bir davranışla sebep olması hâlinde TBK md.49/2 'nin de özel bir görünümü olarak hukuki sorumluluğu doğar. Bu davranış, bizzat işveren tarafından yapılabileceği gibi, onun talimatıyla hareket eden bir üçüncü kişi aracılığıyla da gerçekleşebilir. Ancak yetki aşımı hâlinde yeni işverenin sorumluluğu söz konusu olmaz.
Bu bent kapsamında sorumluluk süreyle sınırlı değildir.
2. Bilerek İşe Alma (İşK. m. 23/1-b)
Yeni işverenin, işçinin önceki iş sözleşmesini haksız veya usulsüz biçimde sona erdirdiğini bilmesine rağmen onu işe alması hâlinde, işçiyle birlikte sorumluluğu doğar. Bu durumda yeni işverenin aktif bir ayartma davranışı içinde olması aranmaz; bilme ve kabullenme yeterlidir.
Yeni işverenin bu bilgiyi işe aldıktan sonra öğrenmesi, bu bent kapsamında sorumluluk doğurmaz.
3. Durumu Öğrendikten Sonra Çalıştırmaya Devam Etme (İşK. m. 23/1-c)
Yeni işveren, işçinin önceki iş sözleşmesini haksız veya usulsüz şekilde feshettiğini öğrendikten sonra onu çalıştırmaya devam ederse, yine işçiyle birlikte sorumlu olur. Bu sorumluluktan kurtulabilmesi için işverenin, durumu öğrendikten sonra iş sözleşmesini sona erdirmesi gerekir.
Doktrinde baskın görüşe göre, bu feshin öğrenmeden itibaren altı gün içinde bildirimsiz fesih yoluyla yapılması gereklidir. Aksi hâlde yeni işverenin sorumluluğu devam eder.
III. Yeni İşverenin Sorumluluğunun Hukuki Niteliği
A. İşçiyi Ayartma Hâlinde
İşK. m. 23/1-a kapsamındaki sorumluluk, doktrinde ağırlıklı olarak haksız fiil sorumluluğu olarak kabul edilmektedir. Yukarıda da izah ettiğimiz gibi; TBK md. 49/2'nin özel bir görünümü olarak yeni işverenin kasıtlı ve hukuka aykırı davranışı, eski işverenin zararına yol açmaktadır. Ancak 4857 sayılı Kanun'da zarar şartının açıkça aranmamış olması, ispat yükünü eski işveren açısından hafifletmiştir.
B. Bilerek İşe Alma ve Çalıştırmaya Devam Etme Hâllerinde
23/1-b ve 23/1-c kapsamındaki sorumluluğun ise kanundan doğan sorumluluk olduğu görüşü ağırlıktadır. Bu hâllerde yeni işverenin davranışı ile eski işverenin zararı arasında klasik anlamda bir haksız fiil ilişkisi kurmak güçtür. Buna rağmen kanun koyucu, işçilerin bu tür fesihlerini caydırmak amacıyla yeni işvereni sorumluluk altına sokmuştur.
IV. Birlikte Sorumluluğun Niteliği ve Kapsamı
İşK. m. 23'te öngörülen birlikte sorumluluk, müteselsil sorumluluk niteliğindedir. Eski işveren, alacağının tamamını ister işçiden ister yeni işverenden ister her ikisinden talep edebilir; borcun tamamı sona erinceye kadar ikisinin de sorumluluğu devam eder.
Yeni işverenin sorumluluğu;
- ihbar tazminatını,
- varsa iş sözleşmesinde öngörülen ve feshin niteliğine ilişkin cezai şartı kapsar.
Ancak rekabet yasağı sözleşmesinin ihlalinden doğan cezai şartlar bakımından yeni işverenin sorumluluğu kabul edilmemektedir. Haksız rekabet hâllerinde ise, şartları varsa TTK m. 54 vd. hükümlerine dayanılarak ayrıca sorumluluk yoluna gidilebilir.
Sonuç
İş Kanunu'nun 23. maddesi, işçinin sadakat borcuna aykırı davranışını yalnızca bireysel bir sözleşme ihlali olarak değil, aynı zamanda iş piyasasında dengeleri bozan bir olgu olarak ele almakta ve yeni işvereni de belirli şartlar altında sorumluluk altına sokmaktadır. Bu düzenlemeye istinaden hukuki yollara başvuru nadiren görülmektedir. Düzenleme işçilerin haksız veya usulsüz fesih yoluyla iş değiştirmelerini caydırmayı amaçlamakla birlikte, özellikle m. 23/1-c kapsamında öngörülen sorumluluk, doktrinde tartışmalı görüşler barındırmaktadır. Buna rağmen mevcut hukuk düzeninde, yeni işverenlerin işe alım sürecinde işçinin önceki iş sözleşmesinin sona erme biçimini araştırmaları, ileride doğabilecek sorumlulukların önlenmesi açısından büyük önem taşımaktadır.
The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.
