Turkey: Contract of Employment

Contracts are legal transactions established by the mutual and corresponding expressions of intent of the parties, which give rise to legal consequences and create a relationship of obligation between the parties. In accordance with the principle of freedom of contract, the parties may determine the content of the contract, provided that it does not contravene mandatory provisions of the law, public policy, personal rights or morality. However, the conditions under which the legal relationship arising from the formation of the contract will terminate are at least as important as the formation of the contract itself.

Turkey's amended Remote Working Regulation now mandates that hybrid employment contracts explicitly specify which days employees work on-site versus remotely, along with precise working hours. This legal alert examines the practical implications for employers, including contractual review requirements, overtime tracking obligations, and compliance considerations under Labour Law No. 4857.

25 Eylül 2026 tarihli ve 33381 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan Uzaktan Çalışma Yönetmeliğinde Değişiklik Yapılması Hakkında Yönetmelik (“Değişiklik Yönetmeliği”) ile Uzaktan Çalışma Yönetmeliği’nin (“Yönetmelik”) “Çalışma süresinin belirlenmesi” başlıklı 9. maddesine yeni bir fıkra eklenmiş ve hibrit çalışma modeli açıkça düzenlenmiştir. Değişiklik Yönetmeliği, yayımı tarihinde yürürlüğe girmiştir.

The Regulation on the Amendment of the Regulation on Remote Working (the “Amending Regulation”), prepared by the Ministry of Labour and Social Security, was published in the Official Gazette dated 25 September 2026 and numbered 33381, and entered into force on the same date.

Yapılan bu düzenleme ile uygulamada yaygın olarak tercih edilen karma (hibrit) çalışma modelinin yasal altyapısı netleştirilmiş ve bu çalışma düzenine ilişkin iş sözleşmelerinde yer alması gereken unsurlara ilişkin önemli bir açıklık getirilmiştir.

Sosyal medya platformlarının kişilerin günlük yaşamının ayrılmaz bir parçası haline gelmesi ile birlikte, çalışanların iş ilişkisi dışında gerçekleştirdikleri paylaşımların da işverenler tarafından takip edilmesi ve zaman zaman bu paylaşımların disiplin yaptırımına veya iş sözleşmesinin feshine konu edilmesi söz konusu olabilmektedir. Bununla birlikte, çalışanın sosyal medya hesabında yaptığı her paylaşımın iş ilişkisi bakımından disiplin ihlali veya fesih nedeni olarak kabul edilmesi mümkün değildir.

Toplu işten çıkarma (kanuni adıyla toplu işçi çıkarma), yalnızca bir insan kaynakları kararı değil; işverenin ağır prosedürel yükümlülükler üstlendiği, ihlal edilmesi halinde idari ve hukuki sonuçlar doğurabilen ve işçiler için özel güvenceler içeren bir hukuki rejimdir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 29. maddesi bu süreci belirli eşik sayılar, bildirim zorunlulukları ve bekleme süreleriyle çerçeveler. Dolayısıyla toplu işçi çıkarma kararı alınmadan önce yasal koşulların titizlikle değerlendirilmesi gerekir.

Mediation is not merely a formality but a substantive legal process governed by mandatory rules and strict formal requirements. This analysis examines the Court of Cassation's jurisprudence on the legal boundaries of mediation proceedings, exploring critical prerequisites such as the existence of an actual dispute, the mediator's direct involvement, and the essential principles governing the proper drafting and execution of mediation records.

4857 sayılı İş Kanunu (“Kanun”) kapsamında; bir işyerindeki belirli işlerin, alt işverenlere veril-mesi ve işlerin bu yolla gördürülmesi mümkündür. Ancak alt işverenlik kurumuna başvurulması için, mevzuatta yer alan belirli şartların sağlanması ge-rekmektedir. Söz konusu şartların sağlanmaması halinde, alt işverenlik ilişkisi tesis etmek adına ya-pılan hukuki işlemin muvazaalı olduğu sonucuna varılacaktır.