Çalışma İzni İle Çalışan Yabancı Personellerin İş Akdi Belirli Süreli Sayılır Mı?

I. Belirli Süreli İş Sözleşmesi Unsurları ve Koşulları

4857 Sayılı İş Kanunu'nun 11. maddesinde belirli süreli iş sözleşmesi, belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi olarak tanımlanmıştır. Dolayısıyla madde metninden geçerli bir belirli süreli iş sözleşmesi imzalanabilmesi için birtakım şartların arandığı anlaşılmaktadır.

Buna göre belirli süreli iş sözleşmesinin temel unsurları:

• Sürenin önceden belirlenmiş olması,
• Objektif bir nedenin varlığı (işin niteliği gereği),
• Tarafların sözleşme ile bu sürenin sınırlarını açıkça belirlemiş olmasıdır.

Bu bağlamda belirli süreli iş sözleşmesinin koşulları aşağıdaki şekilde karşımıza çıkmaktadır.

I.a. Belirli Süreli İş Sözleşmesinde Sürenin Önceden Belirlenmiş Olması

Belirli süreli iş sözleşmesinin varlığından bahsedilebilmesi için öncelikle, taraflarca iş ilişkisinin bir süreye bağlanmış bulunması gerekmektedir. Sözleşmede süre açıkça bir takvim kesiti (1 Şubat-1 Haziran) olarak belirtileceği gibi örtülü olarak da sürenin belirlenmesi mümkündür. Sürenin örtülü olarak belirlendiği durumlara; iş gezisi veya belli bir yolculuk için bir şoförün işe alınması, hastalık veya doğum izninde bulunan bir işçi yerine, onun işini görmesi için bir işçinin alınması, eksik kalmış işlerin tamamlanması amacıyla bir işçinin işe alınması gibi durumlar örnek verilebilir.

I.b. Belirli Süreli İş Sözleşmesi Yapılması Hususunda Objektif Nedenin Bulunması

Konuyla ilgili İş Kanunu'nda yer verilen yasal düzenlemede sürenin iş sözleşmesinde belirlenmiş olmasının yanı sıra iş ilişkisinin süreye bağlanabilmesi için objektif bir nedenin var olması gerektiği de düzenlenmiştir. Devamında da objektif nedenler aşağıdaki şekilde sıralanmıştır;

• İşin belirli bir süre devam edecek olması,
• İş sözleşmesinin bir işin tamamlanması amacıyla yapılmış olması,
• Belirli bir olgunun ortaya çıkması.

Sözleşme konusu işin sözleşmenin yapıldığı esnada sona ereceği tarihin bilindiği veya bilinebilecek durumda olması halinde işin belirli bir süre devam edeceği kabul edilmektedir. Özellikle bir projenin bitirilmesi şeklinde veya doğum iznine ayrılan personelin yerine işçi alınması gibi belirli bir olgunun gerçekleştiği durumlar için imzalanan sözleşmesi de diğer koşulları taşıması halinde belirli süreli olarak kabul edilmektedir. Ayrıca 4857 Sayılı Kanun'un 11. Maddesinde "gibi objektif koşullara" şeklinde ibareye yer verilerek kanunda sayılan durumlara benzer durumlarda da belirli süreli iş sözleşmesi düzenleme imkanı getirilmiştir.

I.c. Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Kural Olarak Yazılı Şekilde Yapılması

Temel olarak İş Kanunu 8. maddesine göre süresi bir yıl ve daha uzun olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması şartı aranmakta iken, 4857 Sayılı Kanun'un 11. maddesinde belirli süreli iş sözleşmesinin süre kısıtı olmaksızın geçerli kabul edilmesi için yazılı şekilde yapılması gerektiği belirlenmiştir.

II. Yabancıların Çalışma İzni Başvurusu ve Koşulları

6735 Sayılı Uluslararası İşgücü Kanunu'nda çalışma izin surelerine ilişkin çeşitli düzenlemelere yer verilmiştir. 6735 Sayılı Kanun'un 10. maddesinde, iş veya hizmet sözleşmesinin süresini aşmamak koşuluyla ilk başvuruda yabancılara en çok 1 yıl geçerli olmak üzere çalışma izni verileceği, usulüne uygun şekilde yapılan uzatma başvurusunun olumlu değerlendirilmesi hâlinde yabancıya aynı işverene bağlı olarak ilk uzatma başvurusunda en çok iki yıl, sonraki uzatma başvurularında ise en çok üç yıla kadar çalışma izni verileceği belirtilmiştir.

Aynı madde hükmünde Türkiye'de uzun dönem ikamet izni veya en az 8 yıl kanuni çalışma izni olan yabancıların ise süresiz çalışma iznine başvurabileceği, ancak bu durumun yabancıya mutlak hak tanımadığı düzenlenmiştir.

III. Çalışma İzni Alınmış Olmasının İş sözleşmesinin Türüne Etkisi

Yabancı işçinin çalışma izni almasına bağlı olarak gelişen uyuşmazlıklar açısından Yargıtay içtihatlarını iki döneme ayırarak incelemek mümkündür. Yargıtay tarafından önceki dönemde verilen kararlarında yabancı uyruklu işçinin çalışma izni alınması amacıyla imzaladığı iş sözleşmesi, çalışma izninin temel olarak belirli bir süreye tabi şekilde verilmesi sebebiyle esaslı bir nedene dayanan belirli süreli iş sözleşmesi olarak kabul etmekte ve bu kapsamda çalışma izni prosedürünün devamı amacıyla birden fazla yenilenen iş sözleşmelerinin belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüşmeyeceği, belirli süreli olma niteliğini koruyacağı yönünde karar verilmekteydi.

Örneğin Yargıtay 9. Hukuk Dairesi tarafından bu dönemde verilen bir kararda¹; "...Davacı işçi yabancı uyruklu olup, 6 yılı aşkın sürede davalıya ait işyerinde öğretim elemanı ve sanat uygulayıcısı olarak yenilenen iş sözleşmeleriyle görev yapmıştır. Davacının 4817 Sayılı Yabancıların Çalışma İzinleri Hakkındaki Kanununa tabi olarak belirli süreli izinlerle çalışması ve işi dikkate alındığında bir ya da iki sömestr için belirli süreli iş sözleşmesi yapılması bakımından esaslı nedenin bulunduğu kabul edilmelidir. Böyle olunca, birden fazla sayıda yenilenen iş sözleşmelerinin iş ilişkisini belirsiz süreli hale dönüştürmesi mümkün değildir. Bunun sonucu olarak da davacının ihbar tazminatı isteğinin reddine karar verilmelidir..." şeklinde gerekçeyle iş sözleşmesinin belirli süreli olma özelliğini koruyacağı vurgulanmıştır.

Ancak Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin kapatılarak 9. Hukuk Dairesi ile birleşmesi neticesinde içtihat birliğinin sağlanması amacıyla 2020 yılı Eylül ayında yayımlanan ilke kararlarında görüş değişikliğine gidilerek, Türkiye'de çalışan işçiler yönünden salt yabancılık unsurunun belirli süreli iş sözleşmesi yapılması için objektif neden oluşturmayacağı, işçinin çalışma veya ikamet izinlerinin süreli olmasının bu noktada önem arz etmediği, dolayısıyla iş sözleşmesinin belirli ya da belirsiz olarak nitelendirilmesi hususunda belirleyici olmadığı vurgulanmıştır.

Halihazırda Yargıtay tarafından konuyla ilgili olarak verilen kararlarda çalışma izni kapsamında çalışmasını sürdüren yabancı işçiyle imzalanan iş sözleşmesinin belirli veya belirsiz süreli olduğu yönündeki değerlendirme somut olarak iş ilişkisi incelenerek tespit edilmekte, 4857 Sayılı Kanun'un 11. maddesinde belirlenen koşulların mevcut olduğu hallerde iş ilişkisi belirli süreli, aksi halde ise belirsiz süreli olarak kabul edilmektedir.

Son dönemde konuyla ilgili olarak İzmir Bölge Adliye Mahkemesi 11. Hukuk Dairesi tarafından verilen bir kararda²; "...Davacı vekili, müvekkilinin iş sözleşmesinin belirli süreli iş sözleşmesi olduğunu ve bakiye süre ücretine hak kazandığını istinaf itirazlarında ileri sürmüştür. Yargıtay içtihatlarına göre, Türkiye'de çalışan yabancılar için çalışma ve ikamet izinleri sözleşme süresine göre belirlenmekte olup, iş sözleşmesinin belirli süreli olup olmadığı İş Kanunu'nun 11. maddesindeki yasal koşullara göre belirlenmelidir (Çil, Ş., İş Hukuku Yargıtay İlke Kararları, (2019 - 2021 Yılları), s. 322).

Somut uyuşmazlıkta, taraflar arasında tarihsiz bir iş sözleşmesi düzenlenmiş olup, işin başlangıç tarihi çalışma belgesinde izin verilen tarih olarak belirlenmiş, sözleşmenin süresinin bir yıl olduğu ve Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'na çalışma süresinin uzatımı için başvuru yapılması ve izin alınması halinde iş sözleşmesinin sonunda da bu işyerinde çalışacağı düzenlenmiştir. İş sözleşmesine göre davacı 'Hasta Danışmanı' olarak işe alınmıştır. Yapılan işin niteliği gereği süreklilik arz etmesi sebebiyle İş Kanunu'nun 11. maddesi gereği objektif koşullar bulunmadığından, davacının iş sözleşmesi belirli süreli değildir. Bu sebeple, İlk Derece Mahkemesi'nce davacının bakiye süre ücret alacağının reddine karar verilmesi isabetlidir..." şeklindeki gerekçeyle iş sözleşmesinin niteliğinin belirlenmesinde çalışma izni başvurusuna değil yapılan işin niteliğine göre karar verilmiştir.

IV. Sonuç

Sonuç olarak yabancı uyruklu işçilerle imzalanan iş sözleşmelerinin salt çalışma izinlerinin süreli olması sebebiyle belirli süreli olarak kabul edilmesi mümkün değildir. Bu hususta 4857 Sayılı Kanun'un 11. Maddesinde belirlenen koşulların var olup olmadığına göre kanaate varılacaktır.

Konuyla ilgili yargı kararlarında yabancı işçilerin çalışma izni alınmadan çalıştırılması veya çalışma izninin süresiz olarak alınması durumlarında iş sözleşmesinin belirsiz süreli olduğu kabul edilmektedir. Yine başlangıçta usulüne uygun şekilde imzalanan belirli süreli iş sözleşmesinin birden fazla defa yenilenmesi hususunda objektif nedenin bulunmaması halinde de iş sözleşmesi belirsiz süreli kabul edilecektir.

Footnotes

1. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2005/12936 E., 2005/33070 K., 11.10.2005 tarihli kararı.

2. İzmir Bölge Adliye Mahkemesi 15. Hukuk Dairesi'nin 2021/1421 E., 2024/746 K., 28.03.2024 tarihli kararı.

The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.