2025'te Türk İş Hukuku (1): Çalışma İlişkilerine Dair Beş (+1) Anayasa Mahkemesi Kararı

GİRİŞ

2025 yılında, son birkaç yılda olduğu gibi, Anayasa Mahkemesi kararları Türk iş hukuku gündeminin en yoğun tartışılan konuları arasında yerini almıştır. Mahkeme tarafından verilen kararlar, somut uyuşmazlıkları çözmekle kalmamış, iş güvencesi, sendikal haklar ve iş yargılaması gibi kavramları, kavramların anayasal temellerini irdeleyerek tartışmaya açmıştır. Aşağıda Türk çalışma ilişkilerinin geleceği üzerindeki muhtemel etkileri nedeniyle ön plana çıkan kararlardan, bireysel başvuru üzerine verilen beş karar ve somut norm denetimi çerçevesinde verilen bir karar ele alınmaktadır.

2025 yılında anayasal denetime ilişkin içtihat, özellikle iki noktada dikkat çekmektedir: Çalışma hayatında gün geçtikçe derinleşen güç ve bilgi asimetrisinin iş yargılamasında dikkate alınması gereği ile anayasal koruma altına alınmış kolektif hakların kâğıt üzerinde kalmaması ve fiiliyata geçirilmesi yönündeki hassasiyet. Belirtmek gerekir ki, son dönemde Anayasa Mahkemesinin çalışma ilişkilerini düzenleyen kavram ve kurumların tarihsel kökenlerini ve hikmetlerini dikkate alan hak temelli yaklaşımı Türk iş hukukuna yeni bir soluk getirmektedir.

1. İŞÇİ BAKIMINDAN İSPATIN KOLAYLAŞTIRILMASI

Cafer Oruç (2021/3130, 4/2/2025)

Anayasa Mahkemesi tarafından 2025 yılında verilen kararlardan bir kısmı iş yargılamasına ve iş yargılamasında uygulanan ispat standartlarına ilişkindir. Çalışanların hakları ile doğrudan bağlantılı bu kararlar, yaşanılan teknolojik ve sosyal gelişmelerin adil yargılanma hakkına olumsuz etkilerini gidererek çalışma ilişkilerine dair hakların anayasal anlamını kaybetmemesi adına önemlidir. Çünkü işverenin elindeki verilerin (görüntüler, sesler, takip verileri vb.) artışı ve yapay zekâ sistemleri gibi yeni veri işleme araçlarının devreye girmesi, işveren ve işçi arasındaki bilgi asimetrisini son dönemde hızla derinleştirmiştir. Bu gelişme haricinde, pandeminin katalizör etkisiyle yaygınlaşan uzaktan çalışma örneğinde olduğu gibi, dijitalleşme neticesinde işçilerin birbiriyle temasının azalması, fiziken ve ruhen aralarındaki mesafenin artması gibi nedenlerle, işçi açısından çalışma koşullarının tanık vasıtasıyla ispatı giderek güçleşmektedir. En kolay ulaşılabildiği ispat vasıtası olan tanığın da devreden çıkması işçi bakımından, hak arama mücadelesini sekteye uğratmakta ve haklarının anlamını kaybetmesi tehlikesini doğurmaktadır. Anayasa Mahkemesi farklı kararlarında¹, doğrudan yukarıda değinilen yapısal değişime dayanmasa da, hak arama hürriyetini mümkün kılabilmek adına işçiler bakımından ispat standartlarının düşürülmesi veya ispatın kolaylaştırılması yönündeki yaklaşımını gerekçeli karar hakkı bağlamında ortaya koymaktadır.

2025 yılında, yukarıda belirtilen çerçevede Anayasa Mahkemesi tarafından verilen ve iş yargılaması bakımından önem taşıyan kararlardan biri de işçi Cafer Oruç tarafından yapılan başvuru üzerine verilmiştir. Başvuruya konu olayda, başvurucu Cafer Oruç, 27/9/2014–12/1/2018 tarihleri arasında ön muhasebe görevlisi olarak çalıştığını, ulusal bayram ve genel tatil günleri ile fazla çalışma karşılığı ücretlerinin ödenmemesi ve maruz kaldığı psikolojik baskı nedeniyle iş sözleşmesini fiilen haklı nedenle feshettiğini ileri sürerek kıdem tazminatı, fazla çalışma alacağı ve ulusal bayram genel tatil ücretlerinin tahsili istemiyle dava açmıştır. İlk derece mahkemesi, başvurucunun ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığının tanık beyanları ve dosya kapsamından anlaşıldığını, işverenin bu çalışmaların karşılığının ödendiğini ispatlayamadığını belirterek kıdem tazminatı ile ulusal bayram genel tatil alacağı taleplerini kabul etmiş; buna karşılık, imzalı ücret bordrolarında fazla mesai tahakkuku bulunmadığı ve başvurucu tarafından fazla çalışmanın ispatlanamadığı gerekçesiyle fazla mesai alacağı talebini reddetmiştir (p. 5).

İlk derece mahkemesinin kararına karşı her iki tarafın istinaf yoluna başvurması üzerine Diyarbakır Bölge Adliye Mahkemesi, başvurucunun iddialarını esasen husumetli tanık beyanına dayandırdığını, elektronik posta çıktılarının işverenle bağlantısının ispatlanamadığını ve yan delillerle desteklenmeyen tek tanık anlatımıyla sonuca gidilemeyeceğini belirterek, ulusal bayram ve genel tatil alacağı da dâhil olmak üzere davanın tamamen reddine kesin olarak karar vermiştir (p. 8). Bunun üzerine başvurucu, bireysel başvurusunda özellikle elektronik postalar ve işverenin sunmadığı bilgisayar kayıtları (hard disk ve log kayıtları) yönünden etkili bir araştırma yapılmadığını, tanığın sırf işverenle davası bulunduğu gerekçesiyle dışlanmasının adil yargılanma ve gerekçeli karar hakkıyla bağdaşmadığını ileri sürerek Anayasa'ya aykırılık iddiasında bulunmuştur (p. 10).

Başvuruda Anayasa Mahkemesi, başvurucunun ileri sürdüğü iddiaların hukuki nitelendirmesiyle bağlı olmadığını, olay ve olguların anayasal çerçevede değerlendirilmesinin kendisine ait olduğunu belirterek incelemeyi gerekçeli karar hakkı kapsamında yürütmüştür (p. 11). Esas incelemede Anayasa Mahkemesi, Anayasa'nın 36. maddesinde düzenlenen adil yargılanma hakkının gerekçeli karar hakkını da içerdiğini, mahkemelerin her iddiaya ayrıntılı cevap vermek zorunda olmamakla birlikte davanın sonucuna etkili, açık ve somut iddialara ilgili ve yeterli gerekçe ile yanıt vermesi gerektiğini vurgulamıştır. Bu çerçevede Bölge Adliye Mahkemesinin, başvurucunun tanık olarak gösterdiği kişinin aynı işverene dava açmış olmasını tek başına tanık delilini değersiz kılan bir unsur olarak kabul ederek beyanları hiç tartışmamasının anayasal gerekçe yükümlülüğüyle bağdaşmadığı değerlendirilmiştir. Aynı şekilde, elektronik postaların kaynağına ilişkin bilirkişi raporunda önerilen teknik incelemelerin neden yapılmadığı veya bu delillerin neden yeterli görülmediği hususlarının karar gerekçesinde açıklanmaması da önemli bir eksiklik olarak tespit edilmiştir (p. 13-17).

Yukarıda belirtilen nedenlerle Anayasa Mahkemesi, yargılama süreci bir bütün olarak değerlendirildiğinde başvurucunun gerekçeli karar hakkının ihlal edildiği sonucuna ulaşmıştır. İhlalin giderimi bakımından yeniden yargılama yapılmasının yeterli olacağı kabul edilmiş; Anayasa Mahkemesinin ihlal kararının uyuşmazlığın esası hakkında bir kabul veya ret anlamına gelmediği özellikle vurgulanmıştır. Bu doğrultuda, ilgili derece mahkemelerinin Anayasa Mahkemesinin ortaya koyduğu ilkeler çerçevesinde delilleri yeniden değerlendirerek yeni bir karar vermesi gerektiğine hükmedilmiş; manevi tazminat talebi ise yeniden yargılamanın yeterli giderim sağlayacağı gerekçesiyle reddedilmiştir.

Anayasa Mahkemesi'nin Cafer Oruç başvurusunda verdiği karar, son dönemde işçi ile işveren arasındaki bilgi asimetrisinin giderek derinleşmesinin yargılama bakımından yarattığı sorunları açık biçimde ortaya koymaktadır. Günümüzde işçinin iş görme eylemi ve daha geniş çerçevede işyeri büyük ölçüde işverenin kontrolünde bulunan dijital altyapılar (e-posta sistemleri, iç ağlar, log kayıtları, erişim kartları, yazılım kayıtları) üzerinden izlenebilir hâle gelmiştir. Buna karşılık işçi, bu verilerin doğrudan sahibi veya yöneticisi olmadığı için, iş ilişkisinden doğan uyuşmazlıklarda iddialarını ispat bakımından yapısal bir dezavantajla karşı karşıya kalmaktadır. Bu durum, klasik ispat hukukunun "herkes iddiasını ispatla yükümlüdür" şeklindeki nötr görünen yaklaşımının, modern iş ilişkilerinde fiilen eşitsiz sonuçlar üretmesine elverişli bir zemin yaratmaktadır.

Bu perspektiften bakıldığında, Cafer Oruç kararında tartışılan elektronik postalar, bilgisayar kayıtları ve log verileri, yalnızca somut delil tartışmasının unsurları değil; aynı zamanda adil yargılanma hakkının maddi içeriğini belirleyen unsurlar olarak değerlendirilmelidir. İşverenin hâkimiyetinde bulunan dijital delillerin sunulmaması veya bunlara ilişkin etkili bir araştırma yapılmaksızın, işçiden klasik ispat ölçütleri çerçevesinde kesin ve tam ispat beklenmesi, yargılamayı biçimsel olarak tarafsız; ancak maddi olarak işçi aleyhine sonuç doğurur hâle getirmektedir. Nitekim bu yaklaşım, işçinin delile erişim imkânlarının sınırlılığı gerçeğini göz ardı ederek, ispat yükünün fiilen ağırlaştırılması sonucunu doğurmakta ve gerekçeli karar hakkı ile bağlantılı olarak adil yargılanma hakkının ihlaline yol açabilmektedir.

Dolayısıyla söz konusu karar, iş uyuşmazlıklarında dijitalleşme ve yapay zeka sistemleri gibi teknolojik olguların yarattığı asimetrik bilgi ve delil yapısının yargısal değerlendirmede dikkate alınması gerektiğine işaret eden önemli bir uyarı olarak okunmalıdır. Bu bağlamda, mahkemelerin yalnızca mevcut delillerle yetinmeyip, özellikle işverenin tasarrufunda bulunan dijital kayıtların sunulup sunulmadığını, sunulmamasının makul bir gerekçeye dayanıp dayanmadığını ve bu durumun ispat dengesi üzerindeki etkisini anayasal güvenceler ışığında tartışması gerekmektedir. Aksi hâlde, dijital çağda değişen çalışma biçimlerine rağmen değişmeyen klasik ispat kuralları yürütülen yargılamalar, işçi açısından hak arama özgürlüğünü fiilen anlamsızlaştıran sonuçlar doğuracaktır.

2. ŞÜPHE FESHİ VE ÖZEL HAYATIN KORUNMASI:

Erdem Kaplan ve Diğerleri (2019/34183, 29/4/2025)

Türkiye'de 21 Temmuz 2016 tarihinde ilan edilen ve üç ay aralıklarla yedi kez uzatılan Olağanüstü Hal (OHAL), 19 Temmuz 2018 tarihinde sona ermiştir. OHAL dönemi sonrasında, söz konusu dönemde gerçekleştirilen birçok hukuki işlem yargı makamları önüne taşınmıştır. Karara ilişkin bireysel başvuru da, Anayasa Mahkemesi önüne, OHAL döneminde iş sözleşmeleri feshedilen çok sayıda işçinin yaptığı başvuruların birleştirilmesiyle taşınmıştır. Fakat belirtmek gerekmektedir ki, Anayasa Mahkemesi tarafından konuya ilişkin daha önce de benzer yönde kararlar verilmiştir², dolayısıyla karar daha önceki içtihadın devamı niteliğindedir. Ayrıca 2025 yılında Anayasa Mahkemesi tarafından ele alınan karardan sonra da aynı doğrultuda kararlar verilmiştir³. Aşağıda ele alınan kararın önemi, konuya ilişkin 2025 yılında ve daha önce verilen diğer benzer kararlar ile birlikte, Türk iş hukuku bakımından iş sözleşmesini feshi çerçevesinde işçinin özel hayatına saygı hakkının nasıl korunması gerektiğine çağdaş hukuk yaklaşımı ile makul sınırlar çizmesidir.

Karara konu olayda, başvurucuların iş sözleşmeleri, 667 sayılı KHK kapsamında haklarında terör örgütleriyle irtibat/iltisak içinde bulunduklarına dair ihbarlar yapıldığı, bu nedenle işveren–işçi arasındaki güven ilişkisinin zedelendiği gerekçesiyle işverenleri tarafından feshedilmiştir (p. 4). Başvurucuların ortak özelliği iş sözleşmelerinin feshi öncesinde, kamuda veya kamu ile ilişkili özel şirketlerde işçi statüsünde çalışmalarıdır. Fesihlerin ardından, başvurucular tarafından işe iade talepli davalar açılmış; ilk derece mahkemelerinde davaların bir kısmı kabul edilmiş, diğerleri reddedilmiştir. Ancak kabul kararlarına karşı davalılar tarafından yapılan itirazlar, istinaf veya temyiz kanun yolunda kabul edilmiş, sonuçta fesihlerin geçerli nedene dayandığı sonucuna varılmıştır (p. 5).

İlk derece mahkemeleri ve üst derece mahkemeleri, fesihlerin hukuka uygun olduğu sonucuna ulaşırken; başvurucular veya aile bireyleri hakkındaki istihbari bilgilere, devam eden ya da sonuçlanmış ceza soruşturma ve kovuşturmalarına, hatta fesih tarihinden uzun bir süre önce verilen mahkûmiyet kararlarına dayanmıştır. Bazı başvurucular hakkında beraat veya kovuşturmaya yer olmadığı kararları bulunmasına rağmen, mahkemelerce yukarıda zikredilen olgular birlikte değerlendirilerek işverenler bakımından güven ilişkisinin zedelendiği varsayılmıştır (p. 6). Başvurucular, yargılama sırasında özel hayata saygı hakkının ve ayrıca yargılamaların uzun sürmesi sebebiyle makul sürede yargılanma hakkının ihlal edildiğini ileri sürerek Anayasa Mahkemesine bireysel başvurularda bulunmuştur. Anayasa Mahkemesi konu yönünden hukuki irtibat bulunması nedeniyle benzer başvuruları 2019/34183 numaralı bireysel başvuru dosyası (Erdem Kaplan Başvurusu) ile birleştirilmiş inceleme söz konusu bireysel başvuru dosyası üzerinden gerçekleştirilmiştir.

Anayasa Mahkemesi başvuruları, öncelikle makul sürede yargılanma hakkı açısından ele almıştır. 7499 sayılı Kanun'la getirilen düzenlemeler uyarınca makul sürede yargılama hakkının ihlali iddiaları konusunda öncelikle Tazminat Komisyonuna başvurulması gerektiği kararda ifade edilmiş, komisyona başvurulmadan yapılan bireysel başvurular başvuru yollarının tüketilmemesi gerekçesiyle kabul edilemez bulunmuştur (p. 11).

Mahkeme, başvurucular tarafından ileri sürülen özel hayata saygı hakkının ihlali iddiasını ise ayrıca değerlendirmiştir. Kararda, iş sözleşmesinin feshedilmesine yönelik işlem bakımından, özel hayata saygı hakkının doğrudan uygulanabilirliğinin olmadığı, ancak olayda mesleki hayata yönelik müdahalenin başvurucuların özel hayatına ciddi şekilde etki etmesi ve bu etkinin belirli bir ağırlık düzeyine ulaşması dikkate alınarak ve benzer yönde değerlendirmeler içeren eski kararlara⁴ atıf yapılarak, başvuru özel hayata saygı hakkı yönünden incelenebilir bulunmuştur (p. 16).

Anayasa Mahkemesinin kararında, OHAL dönemindeki bir hukuki işlem söz konusu olduğundan öncelikle savaş, seferberlik veya olağanüstü hallerinde temel hak ve hürriyetlerin kullanılmasına kısıtlamalar getiren Anayasa'nın 15. maddesi dikkate alınmıştır. Mahkeme, özel hayata saygı hakkının, olağanüstü hâl, savaş veya seferberlik gibi istisnai dönemlerde bile askıya alınması ya da özüne dokunulması yasak olan ve AY m. 15/2'de belirtilen temel hak ve özgürlükler arasında yer almadığı fakat OHAL koşullarında dahi temel hak ve özgürlüklere müdahalenin durumun gerektirdiği ölçüyü aşmaması yani keyfî olmaması ve somut olgularla desteklenmesi gerektiği kanaatindedir (p. 21-22). Somut olay bakımından ölçülülük değerlendirilirken, başvurucular yönünden, şüphe feshine dayanak alınan istihbari bilgiler, devam eden soruşturmalar, beraat kararları, kovuşturmaya yer olmadığı yönündeki kararlar ile çok eski mahkûmiyetlerin, başvurucuların görevlerinin niteliği ve kişisel durumlarıyla bağlantısı kurulmadan kullanıldığı; güven ilişkisinin bozulduğunu gösterecek ciddi, güçlü ve objektif gerekçelerin ortaya konulmadığı kararda tespit edilmiştir (p. 27-30). Anayasa Mahkemesi anayasal denetim çerçevesinde, OHAL döneminde temel hak ve özgürlüklerin kullanımının durdurulmasını ve sınırlandırılmasını düzenleyen Anayasa'nın 15. maddesinin olayda uygulanamayacağı (p. 31) ve neticede başvurucuların özel hayata saygı hakkının ihlal edildiği sonucuna ulaşmıştır (p. 32) ve yeniden yargılanma yönünde bir karar vermiştir.

Yukarıda da belirtildiği üzere, karar Anayasa Mahkemesinin daha önceki kararları ile benzer doğrultudadır. Şüphe feshi konusu, Anayasa Mahkemesi tarafından temelde özel hayata saygı hakkı ve OHAL döneminde temel hak ve özgürlüklerin kısıtlanmasında ölçülülük ilkesi çerçevesinde ele alınmıştır. Fakat Anayasa Mahkemesinin konuya ilişkin istikrarlı biçimde (2025 yılında da birden çok kararda) sürdürdüğü yaklaşımı Türk iş hukuku bakımından da önemlidir. Öncelikle karar, konuya ilişkin diğer kararlarda olduğu gibi, OHAL döneminde dahi şüphe feshi kavramının, işverene sadakat borcuna aykırılıktan hareketle kontrolsüz bir fesih serbestisi tanımadığını açık biçimde ortaya koymuştur⁵. Anayasa Mahkemesi, ele alınan kararda isabetli bir şekilde, işveren–işçi arasındaki güven temelinin çöktüğünün kabulü için, istihbari bilgi, soruşturma, yargılama veya çok eski mahkûmiyetler gibi delillerin tek başına yeterli sayılamayacağını; feshin, işçinin göreviyle bağlantılı, ciddi, güçlü ve objektif olgularla gerekçelendirilmesi gerektiğini ifade etmektedir. Karar, Türk iş hukukunda, OHAL döneminde dahi, iş güvencesi ile işçilere sağlanan hukuki korumanın keyfi bir biçimde askıya alınamayacağını ortaya koymuştur. Ayrıca ele alınan kararda ve benzer doğrultudaki diğer Anayasa Mahkemesi kararlarında, işverenin fesih hakkının işçinin özel hayatına müdahalesinin, ölçülü olduğu sürece hukuka uygun olacağı esası, anayasal temelde açıklanmıştır. Dolayısıyla Türk iş yargısı, şüphe feshi gibi işçinin özel hayatına temas etmesi muhtemel konulara ilişkin gelecekte verecekleri kararlarda, ölçülülük esasındaki anayasal yorumu esas almalıdır.

3. BEYAZ YAKALILAR VE SENDİKA HAKKI:

Hülya Şimşek (2022/18821, 20/3/2025)

Anayasa Mahkemesinin 2025 yılında iş hukukuna ilişkin verdiği kararların bir kısmını Anayasada düzenlenen kollektif haklara ilişkin gerçekleştirdiği denetimlerde toplu iş hukukuna dair verdiği kararlar oluşturmaktadır. Bu kategoride, uzun vadede önemli sonuçlar doğurma potansiyeline sahip kararlardan biri, belki de en başta geleni, aşağıda değinilecek beyaz yakalıların toplu iş sözleşmesinden yararlanma hakkına ilişkin karardır.

Anayasa Mahkemesine intikal eden somut olayda başvurucu Hülya Şimşek, Türkiye Maden İşçileri Sendikası'na üye olarak 2000–2014 yılları arasında işyerinde muhasebe şefi (beyaz yakalı) statüsünde çalışmıştır. İşyerinde yetkili sendika ile işveren arasında düzenli olarak toplu iş sözleşmeleri imzalanmasına rağmen başvurucu, "beyaz yakalı" olması gerekçesiyle "kapsam dışı personel" sayılarak toplu iş sözleşmesinden yararlandırılmamıştır. Başvurucu, başlangıçta sendikalı işçilere yapılan ücret artışlarının fiilen kendisine de uygulandığını, ancak bu uygulamanın 2007 yılından itibaren sona erdirildiğini ve böylece toplu iş sözleşmesi kaynaklı ücret artışlarından tamamen mahrum bırakıldığını ileri sürmüştür (p. 8).

Yukarıda açıklanan iddialar ile başvurucu, toplu iş sözleşmesinden doğan fark ücretler ile diğer işçilik alacaklarının tahsili talebiyle iş mahkemesinde dava açmıştır. İlk derece mahkemesi, başvurucunun kapsam dışı personel olduğunu ve yerleşik Yargıtay içtihatları uyarınca toplu iş sözleşmesi kapsamındaki işçilerle kapsam dışı işçiler arasında ücret artışı bakımından farklılık yapılmasının eşit işlem borcuna aykırılık oluşturmadığını belirterek davayı reddetmiştir. İstinaf incelemesinde karar kaldırılmış; kapsam dışı olup toplu iş sözleşmesi artışlarından yararlanan emsal işçi bulunup bulunmadığının araştırılması gerektiği vurgulanmıştır (p. 10). İlk derece mahkemesi tarafından yeniden yapılan yargılamada, kapsam dışı personelin hiçbirine toplu iş sözleşmesi artışlarının uygulanmadığı tespit edilerek davanın yeniden reddine karar verilmiş; bu karar istinaf merciinde kesinleşmiştir (p. 11-12). Bunun üzerine başvurucu, toplu iş sözleşmesinden yararlandırılmamasının sendika hakkını fiilen anlamsız hâle getirdiğini ileri sürerek Anayasa Mahkemesine bireysel başvuruda bulunmuştur. Başvuruda, başvurucu 6356 sayılı Kanun m. 39 düzenlemesi uyarınca toplu iş sözleşmesinden yararlanabilmesi gerekirken toplu iş sözleşmesinden yararlandırılmadığını, bu yöndeki haklı taleplerinin derece mahkemeleri tarafından reddedildiğini belirterek adil yargılanma hakkı, eşitlik ilkesi ve sendika hakkının ihlal edildiğini ileri sürmektedir (p. 28).

Anayasa Mahkemesi, uyuşmazlığı başvurucu ile işvereni arasındaki bir ücret alacağı düzleminde değil, anayasal sendikal hak ve özgürlükler çerçevesinde ele almıştır. Mahkeme kararında öncelikle, Anayasanın 51. maddesinin sendika hakkına yönelik olarak devletin, kamu gücü tarafından müdahalede bulunulmaması şeklindeki negatif yükümlülüğü haricinde üçüncü kişiler tarafından yapılan müdahalelere karşı koruma sağlamak şeklinde pozitif bir yükümlülüğünün de olduğunu ifade etmiştir (p. 36). Mahkemeye göre, Devletin, söz konusu pozitif yükümlülüğü kapsamında etkili yargısal koruma sağlayan, caydırıcı ve tazmine imkân veren mekanizmaların işletilmesini sağlaması gerekir (p. 37). Bu nedenle karardaki yargısal denetim, uyuşmazlığı inceleyen mahkemelerinin hukuki değerlendirmesinin yerine geçmekten ziyade, mahkemelerin Anayasa m.51'de başvurucuya sağlanan güvenceleri gözetip gözetmediğine odaklanmıştır⁶.

Anayasa Mahkemesi, Anayasa m.53'te güvence altına alınan toplu iş sözleşmesi hakkının yalnızca kolektif olarak kullanılabileceğini, toplu iş sözleşmesi hakkının toplu iş sözleşmesinden yararlanma imkânını da içerdiğini ve pratikte sonuç doğurmayan bir toplu iş sözleşmesi hakkının anayasal korumayla bağdaşmayacağını ifade etmiştir (p. 39). Bu çerçevede, Yargıtay tarafından da "beyaz yaka–mavi yaka" ayrımının normatif dayanağının bulunmadığına ve beyaz yaka etiketinin geniş yorumlanmasının, bazı işçi gruplarını anayasal düzeyde tanınan toplu iş sözleşmesi hakkından mahrum bırakma riskine dikkat çekilmiştir⁷. 6356 sayılı Kanun'un ilgili hükümlerinin toplu iş sözleşmesinden yararlanma bakımından dışlama ölçütünün esasen işveren vekilliği veya işvereni temsilen toplu iş sözleşmesi görüşmelerine katılma gibi istisnai haller olduğu Anayasa Mahkemesi tarafından kararda hatırlatılmıştır.

Somut olaya ilişkin olarak Anayasa Mahkemesi, başvurucunun yalnızca beyaz yakalı olması gerekçesiyle kapsam dışı sayılarak toplu iş sözleşmesinden yararlandırılmamasını kabul eden mahkeme gerekçelerinin, başvurucunun işveren adına hareket edip etmediğini ve gerçekten işveren vekili sayılıp sayılmayacağını ortaya koymadığını tespit etmiştir (p. 42). Ayrıca Yüksek Mahkeme, İlk derece mahkemesinin, "kapsam dışı işçilerin hiçbirinin toplu iş sözleşmesinde yararlandırılmadığı" tespitiyle yetinmesinin, sendika hakkı bakımından gerekli anayasal incelemeyi ikame edemeyeceği; bu yaklaşımın ilgili ve yeterli gerekçe standardını karşılamadığı yönünde değerlendirmelerde bulunmuştur (p. 43). Sonuç olarak kararda, sendika hakkının ihlal edildiği sonucuna ulaşılmış; yeniden yargılama yapılmasına hükmedilmiş ve yalnızca yeniden yargılamayla giderilemeyecek manevi zararlar için başvurucuya manevi tazminat ödenmesine hükmedilmiştir.

Anayasa Mahkemesinin yukarıda kısaca açıklanan kararı yalnızca Türk iş hukukunun geçmişine temas etmemekte ve geleceği için de yeni bir perspektif sunmaktadır. Türk iş hukukunun ilk dönemlerinde beyaz yakalılar olarak nitelenebilecek fikir işçileri birçok konuda iş hukuku normlarının koruma kapsamı dışında bırakılmıştır. 1936 tarihli 3008 sayılı İş Kanunu m. l/1'de bir işyerinde bedenen veya bedenen ve fikren çalışan kimseler işçi kabul edilmiş, fikir işçilerinden sadece bedeni çalışması fikri çalışmasına üstün veya denk olanlar kapsama alınmış, bunlar haricindeki fikir işçileri kapsam dışında bırakılmıştır. Bu durum, 1963 yılında sosyal adalete ve eşitliğe ilişkin anayasal düzenlemelere aykırılık oluşturduğu gerekçesiyle Anayasa Mahkemesi önüne de taşınmış fakat Mahkeme 3008 sayılı İş Kanunu m. l/1 hükmünün Anayasaya aykırı olmadığına oybirliği ile karar vermiştir (AYM, 21/10/1963, 1963/172 E. 1963/244 K.). Fikir işçilerinin dolayısıyla beyaz yakalı diyebileceğimiz çalışanların tam anlamıyla iş hukukunun koruma şemsiyesinin altına girmesi 1967 yılında çıkarılan 931 sayılı İş Kanunu ve bu Kanunun Anayasa Mahkemesi tarafından şekil yönünden iptal edilmesi üzerine 1971 yılında çıkarılan 1475 sayılı İş Kanunu ile birlikte gerçekleşebilmiştir. Beyaz yakalılar bireysel iş hukuku bakımından yaklaşık 30 yıllık bir gecikme ile koruma kapsamına girseler de toplu iş hukuku bakımından "kapsam dışı personel" başlığı altında düzenlenen toplu iş sözleşmeleri maddeleri nedeniyle uygulamada çoğunlukla toplu iş sözleşmelerinden yararlanma imkanından alıkoyulmuştur. Bu tarihsel arka plan karşısında Anayasa Mahkemesi'nin Hülya Şimşek kararının önemi, beyaz yakalıların toplu iş hukuku bakımından süregelen dışlanmışlığına anayasal düzeyde bir sınırlama getirmesinden kaynaklanmaktadır. Karar, "kapsam dışı personel" uygulamasının soyut ve kategorik biçimde kullanılmasını anayasal bakımdan sorgulayarak, sendika hakkı ile toplu iş sözleşmesinden yararlanma arasında olması gereken bağı yeniden kurmaktadır.

Anayasa Mahkemesi kararının muhtemel ikinci önemli sonucu, sendikaların toplu iş sözleşmesi yapabilmek için yetki almalarının kolaylaşması ve toplu iş sözleşmesi düzeni olan işyeri sayısının artmasıdır. Karar, "beyaz yakalı" olma ölçütünün tek başına toplu iş sözleşmesinden yararlanmayı dışlayan meşru bir ölçüt olmadığını açıkça ortaya koyarak, sendika üyeliğinin uygulamada sonuç doğurmasını anayasal bir zorunluluk olarak kabul etmiştir. Söz konusu yaklaşım, beyaz yakalı çalışanlar bakımından sendika üyeliğini sembolik bir statü olmaktan çıkarıp somut hak ve menfaatlerle ilişkilendirmekte; böylece beyaz yakalı çalışanların sendikalara katılım yönündeki çekincelerini önemli ölçüde azaltmaktadır. Aynı zamanda sendikalar açısından, özellikle beyaz yakalı istihdamın ağırlık kazandığı işyerlerinde üye sayısını arttırarak yetki barajlarının aşılmasını kolaylaştırabilecek, buna paralel olarak toplu iş sözleşmesi düzenine dâhil olan işyeri ve işletmelerin sayısında bir artış gündeme gelebilecektir. Bu boyutuyla da karar, yalnızca bireysel bir hak ihlalinin giderilmesiyle sınırlı kalmayıp, Türk toplu iş hukukunda kapsayıcılığı ve toplu pazarlık mekanizmasını genişleten dönüştürücü bir içtihat niteliği taşımaktadır.

4. TOPLU EYLEM HAKKI, FESHİN SON ÇARE OLMASI VE ADİL YARGILANMA HAKKI

Ali Ateş ve Diğerleri (2022/27930, 8/1/2025)

Son yıllarda Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) ve OECD gibi uluslararası kuruluşların çalışma hayatına ilişkin raporlarında, küresel ölçekte işin fiziksel bir mekândan bağımsız hâle gelerek görevlere bölünmesi, ortak işyeri ve istikrarlı istihdam ilişkisinden uzaklaşılması, işyerlerinde yapay zekâ sistemlerinin devreye girmesi ve bunlarla birlikte yüz yüze etkileşimin zayıflaması gibi olguların, sendikal haklar bakımından bir erozyona yol açtığı ifade edilmektedir⁸. Ayrıca, yukarıda da belirtildiği üzere, işverenlerin işyerindeki gözetim faaliyetlerinin artması, sendika özgürlüğüne yönelik hukuka aykırı müdahaleleri kolaylaştırmaktadır⁹. Bu tablo karşısında, kolektif hakların etkin biçimde kullanılabilmeleri için temel hak ve özgürlükleri hukuk sistemlerinin merkezine alan devletlerin konuya daha özenli yaklaşmaları gerektiği açıktır. Aşağıda ayrıntıları incelenen kararda da Anayasa Mahkemesi, sendika özgürlüğü çerçevesinde çağdaş bir yaklaşımla, bir grup işçi tarafından çalıştıkları işyerinde gerçekleştirilen toplu bir eylemin hukuka uygunluğunu değerlendirmiştir.

8 Ocak 2025 tarihli karara konu olay, Birleşik Metal İş Sendikasının başvurucunun çalıştığı işyerinde 2016 yılında çoğunluğu sağlayarak yetkili sendika olarak tespit edilmesinin ardından gelişen hukuki uyuşmazlıklardan kaynaklanmaktadır. Yetki tespitine işveren tarafından itiraz edilmesi sonrasında, sendikal faaliyette aktif rol alan işçi temsilcisi E.E.'nin iş sözleşmesi feshedilmiş; bunu takiben başvurucuların da aralarında bulunduğu sendika üyesi işçiler, E.E.'nin işe iadesini talep ederek işyerinde kısa süreli ve barışçıl nitelikte eylemlerde bulunmuştur. Bu süreç sonunda toplam 56 sendikalı işçinin iş sözleşmesi feshedilmiş; başvurucular, fesihlerin sendikal nedenle gerçekleştirildiğini ileri sürerek işe iade ve sendikal tazminat talepli davalar açmıştır (p. 8).

İlk derece mahkemesi olan Kocaeli 4. İş Mahkemesi, sendikanın yetki alması sonrasında gelişen olayları, işverenin tutumunu ve fesihlerin kapsamını birlikte değerlendirerek, fesihlerin sendikal nedene dayandığı sonucuna ulaşmış ve davaları kabul etmiştir. Mahkeme kararında, işçilerin eylemlerinin barışçıl ve ölçülü olduğunu, kanunsuz grev niteliği taşımadığını; işçilere bireysel ve somut iş emirlerinin usulüne uygun şekilde verilmediğini ve fesih öncesinde yasal anlamda geçerli bir uyarı mekanizmasının işletilmediğini tespit etmiştir (p. 10). Kocaeli 4. İş Mahkemesi tarafından verilen kararlar, istinaf mercii olarak İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi tarafından eksik inceleme nedeniyle kaldırılmış, yeniden yapılan yargılamada da benzer gerekçelerle sendikal feshin varlığı kabul edilerek başvurucular lehine sendikal tazminata hükmedilmiştir (p. 11-12).

Kararın tekrar istinaf edilmesiyle uyuşmazlık tekrar İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi önüne gelmiş, Bölge Adliye Mahkemesi işçilerin dört gün süreyle iş yapmamalarını "kanunsuz grev" olarak nitelendirerek fesihleri haklı bulmuş ve davaların kesin olarak reddine karar vermiştir (p. 13).

Başvurucular, iç hukuk yollarının tüketilmesinin ardından Anayasa Mahkemesine bireysel başvuruda bulunarak, işe iade ve sendikal tazminat taleplerinin reddedilmesi nedeniyle sendika hakkının; yargılamanın uzun sürmesi nedeniyle ise makul sürede yargılanma hakkının ihlal edildiğini ileri sürmüştür.

Anayasa Mahkemesi, başvuruda ileri sürülen makul sürede yargılanma hakkının ihlali iddiasını, bireysel başvurunun ikincil niteliği ilkesi çerçevesinde incelemiş; 6384 sayılı Kanun'da yapılan değişiklik uyarınca, 9/3/2023 tarihi itibarıyla derdest olan yargılamalara ilişkin makul süre şikâyetleri bakımından Tazminat Komisyonu yolunun tüketilmesinin zorunlu olduğunu vurgulamıştır. Somut olayda bu yolun tüketilmediği tespit edildiğinden, söz konusu iddia başvuru yollarının tüketilmemesi nedeniyle kabul edilemez bulunmuştur (p. 20).

Sendika hakkı bakımından ise Mahkeme, Anayasa'nın 51. maddesi kapsamında yalnızca devlete müdahaleden kaçınma yükümlülüğü yüklemediğini, aynı zamanda işverenler gibi üçüncü kişilerden gelebilecek müdahalelere karşı etkili koruma sağlama yönünde pozitif yükümlülükler doğurduğunu belirtmiştir. Bu bağlamda verilen kararda, sendikal faaliyetlerin engellenmesini önleyecek caydırıcı hukuksal mekanizmaların oluşturulması, yargı mercilerinin uyuşmazlıkları Anayasa'ya uygun yorum ilkesi ışığında ve ilgili–yeterli gerekçelerle çözmesi anayasal bir zorunluluk olarak ortaya konulmuştur (p. 28-29).

Somut olayda Anayasa Mahkemesi tarafından, sendikanın toplu iş sözleşmesi yapma yetkisini kazanmasının ardından işverenin yetki tespitine itiraz ederek süreci durdurduğu, sendika öncüsü bir işçinin işten çıkarılması sonrasında işçilerin kısa süreli ve barışçıl nitelikte eylemlerde bulunduğu tespit edilmiştir (p. 36-39). Mahkeme, bu eylemlerin sendika hakkı kapsamında değerlendirilmesi gerektiğini; buna karşılık derece mahkemelerinin "kanunsuz grev" tespitini, işveren açısından doğan zarar, üretim kaybının boyutu ve feshin kaçınılmazlığı gibi hususları somut ve ikna edici biçimde ortaya koymadan yaptığını tespit etmiştir (p. 43). Özellikle feshin son çare olması ilkesinin yeterince tartışılmaması, yargısal değerlendirmenin anayasal güvenceleri karşılamadığını göstermiştir (p. 44).

Açıklanan gerekçelerle Anayasa Mahkemesi, sendikal nedenlerle gerçekleştirildiği iddia edilen fesihler bakımından yargı mercilerinin taraf menfaatlerini adil biçimde dengelemediği ve devletin sendika hakkına ilişkin pozitif yükümlülüklerini yerine getirmediği sonucuna ulaşarak Anayasa'nın 51. maddesinin ihlal edildiğine karar vermiştir (p. 46-47). İhlalin sonuçlarının giderilmesi amacıyla yeniden yargılama yapılmasına hükmedilmiş; ayrıca yeniden yargılamayla giderilemeyecek manevi zararlar karşılığında başvuruculara ayrı ayrı manevi tazminat ödenmesine karar verilmiş, maddi tazminat talepleri ise bu kapsamda reddedilmiştir.

Anayasa Mahkemesinin kararı, öncelikle sendikal faaliyet bağlamında gerçekleştirilen kısa süreli ve barışçıl iş bırakma eylemlerinin otomatik olarak "kanunsuz grev" olarak nitelendirilmesine karşı bir kez daha anayasal bir sınır çekmektedir¹⁰. Kararda vurgulanan önemli noktalardan biri de yargılama aşamasında mahkemelerin ölçülülük ve somut gerekçelendirme yükümlülüğüdür. Bu çerçevede karar, feshe başvurulmadan önce daha hafif ve iş ilişkisinin devamını mümkün kılacak araçların neden yetersiz kaldığının açıkça ortaya konulmasını, feshin gerçekten kaçınılmaz olup olmadığının denetlenmesini zorunlu kılmaktadır. Aynı zamanda mahkemelerinin sendikal uyuşmazlıklarda tarafların menfaatlerini soyut varsayımlar yerine somut olgular üzerinden tartışması, anayasal hakları daraltıcı yorumlardan özellikle kaçınması gereği kararda ortaya konmaktadır. Türk iş hukuku penceresinden bakıldığında Anayasa Mahkemesinin sendikal hakların caydırıcı ve etkili şekilde korunması yönündeki isabetli çizgisini sürdürdüğü sonucuna ulaşılmaktadır. Nitekim Yüksek Mahkeme yine 2025 yılında incelediği Merve Dabanlı ve Diğerleri Başvurusunda da (2022/82213, 15/1/2025) aynı yönde bir karara imza atmıştır.

5. MUVAZAANIN TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNDEN YARARLANMAYA ETKİSİ

Murat Tokar (15/5/2025 - 2022/44255)

Küresel ölçekte farklı hukuk sistemlerinde benzer biçimlerde ortaya çıkan ve temel hak ve özgürlükler çerçevesinde evrensel bir perspektiften ele alınması gereken iş hukuku sorunlarının yanı sıra, Türk hukukuna özgü düzenlemelerin Anayasa'ya uygun biçimde nasıl yorumlanması gerektiğine ilişkin uyuşmazlıklar da Anayasa Mahkemesinin önüne gelebilmektedir. 2025 yılı bakımından bu duruma tipik bir örnek teşkil eden 15 Mayıs 2025 tarihli Anayasa Mahkemesi kararı, aşağıda ele alınacaktır.

Türk iş hukukunun kendine özgü alt işverenlik rejiminden kaynaklanan ve uygulamada sıkça uyuşmazlığa konu olan muvazaalı alt işverenlik nedeniyle, asıl işveren işçisi sayılan işçilerin asıl işverenin toplu iş sözleşmesinden yararlanıp yararlanamayacağı sorunu, 2025 yılında Anayasa Mahkemesi kararlarına da yansımıştır. Bu bağlamda, Murat Tokar Başvurusuna ilişkin karar ile Veysel Kızıl ve Diğerleri Başvurusuna ilişkin karar (16.9.2025 – 2022/54205), kanuna aykırı bir alt işverenlik ilişkisi içinde çalıştırılan işçilerin, hukuken ait oldukları işyerindeki toplu iş sözleşmesinden yararlanma hakkını anayasal bir perspektiften değerlendirmektedir.

Murat Tokar Başvurusunun arka planında yatan somut uyuşmazlıkta, Türkiye Kömür İşletmeleri Kurumu bünyesinde fiilen asıl işte çalışan başvurucu, uzun yıllar alt işveren işçisi olarak gösterildiği ve bu ilişkinin yargı mercilerince muvazaalı kabul edildiği hâlde, yetkili sendikanın taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden yararlandırılmamıştır. Toplu iş sözleşmesinden işçinin yararlanıp yararlanamayacağı konusundaki uyuşmazlık, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 2. maddesi uyarınca muvazaa tespitiyle birlikte işçinin baştan itibaren asıl işveren işçisi sayılmasının, 6356 sayılı Kanun'un 39. maddesinde öngörülen sendika üyeliği bildirimi veya dayanışma aidatı şartlarını bertaraf edip etmeyeceği noktasında düğümlenmiştir.

Yargı sürecinde, ilk derece ve istinaf mahkemeleri muvazaa tespiti üzerinden başvurucunun TİS'ten yararlanabileceği sonucuna ulaşmışken, Yargıtay yerleşik içtihadına dayanarak sendika üyeliğinin asıl işverene bildirilmesi şartının ayrıca gerçekleşmesi gerektiğini vurgulamış; nihai olarak dava bu gerekçeyle reddedilmiştir (p. 9-12). Başvurucu adil yargılanma hakkının, eşitlik ilkesinin ve sendika hakkının ihlal edildiğini ileri sürerek bireysel başvuruda bulunmuştur. Anayasa Mahkemesi bakımından dosya, muvazaanın sonuçlarının sendikal haklara etkisi, işçinin kolektif haklardan yararlanmasının şekli koşullara aşırı biçimde bağlanıp bağlanamayacağı ve Türk iş hukukunda sendika hakkının ne ölçüde etkin korunabildiği sorularını gündeme taşımış; böylece alt işverenlik uygulaması, sendikal örgütlenme ve toplu pazarlık sisteminin birlikte değerlendirilmesini gerektirmiştir.

Anayasa Mahkemesi, uyuşmazlığı Anayasa'nın 51. maddesindeki sendika hakkı ile 53. maddesindeki toplu sözleşme hakkı ışığında değerlendirmiştir (p. 25). Yüksek Mahkeme kararında öncelikle, sendika hakkının yalnızca devletin müdahale etmemesiyle sınırlı olmadığını, işveren kaynaklı müdahalelere karşı da etkili hukuksal koruma sağlanması yönünde devletin pozitif yükümlülüğünün mevcudiyetini vurgulamıştır. Bahsedilen minvalde kararda, mahkemelerin mevzuatı yorumlarken Anayasa'ya uygun yorum ilkesine uyması, menfaatleri adil biçimde dengelemesi ve özellikle sendika hakkına ilişkin uyuşmazlıklarda kararlarının ilgili ve yeterli gerekçe içermesi gerektiği belirtilmiştir (p. 29-31).

Anayasa Mahkemesi, somut olayda muvazaa tespiti nedeniyle 4857 sayılı Kanun m. 2 uyarınca başvurucunun başlangıçtan itibaren asıl işveren işçisi sayılması kuralı karşısında, yargılamayı gerçekleştiren mahkemelerin başvurucunun toplu iş sözleşmesinden yararlanması için muvazaalı işlemin tarafı olan asıl işverene sendika üyeliği bildirimi şartını aradığını ikna edici biçimde açıklamadığını tespit etmiştir (p. 38). Kararda başvurucunun uyuşmazlığın sonucuna etkili itirazlarının karşılanmadığı ifade edilmiş; toplu iş sözleşmesinden yararlandırılmayarak tarafı olmadığı bir hukuka aykırı ilişki nedeniyle başvurucuya olağan dışı bir külfet yüklendiği sonucuna ulaşılmıştır. Çizilen çerçevede Anayasa Mahkemesi, uyuşmazlığı ele alan mahkeme kararlarında yeterli gerekçe bulunmadığı ve devletin sendika hakkına ilişkin pozitif yükümlülüklerinin yerine getirilmediği sonucuna vararak Anayasa m.51 kapsamında sendika hakkının ihlal edildiğine, ihlalin giderimi için yeniden yargılama yapılmasına karar vermiştir (p. 40-43).

Yukarıda açıklanan karar her ne kadar teorik bakımından sınırlı bir konuyu ele alsa da Türk iş hukuku uygulaması bakımından ciddi sonuçları haizdir. Yüksek Mahkemenin anayasal ilkeler temelinde çizdiği çerçeve çok sayıda işçinin, geriye yönelik de olsa, toplu iş sözleşmesinden yararlanma imkanına kavuşmasını sağlayabilecektir.

6. ARABULUCULUK VE HAK ARAMA HÜRRİYETİ:

Anayasa Mahkemesi Kararı (3/6/2025 - E. 2024/157 - K.2025/121)

Yukarıda farklı kararlar vesilesiyle de değinildiği üzere, işçiler bakımından hak arama hürriyetinin fiilen hayata geçirilmesi gün geçtikçe zorlaşmakta; özellikle bilgi asimetrisi gibi olgular dikkate alındığında, hak arama sürecindeki başarı şansı azalmaktadır. İşçilerin haklarına hızlı biçimde ve basit usullere tabi olarak kavuşabilmeleri amacıyla iş uyuşmazlıklarında alternatif uyuşmazlık çözüm yollarının kullanılması gündeme gelmektedir¹¹. Bu eğilimin ülkemizdeki yansıması ise 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile dava şartı arabuluculuk kurumunun ihdas edilmesiyle ortaya çıkmıştır. Fakat işçilerin haklarına hızlı ve basit şekilde kavuşması amacıyla getirilen düzenleme zaman zaman hak arama süreçlerinin uzamasına hatta ayrıntılı süreçleri nedeniyle işçiler bakımından hak kayıplarının yaşanmasına neden olmaya başlamıştır. Dava şartı arabuluculuk konusunda iş yargılamasında karşılaşılan sorunların anayasa denetimine taşınması neticesinde Anayasa Mahkemesi çeşitli defalar arabuluculuk kurumunun iş uyuşmazlıklarında kullanılmasının Anayasaya uygun olduğuna fakat hak arama hürriyetini kısıtlayan bir şekilde kullanılmasının Anayasaya aykırı olduğuna karar vermiştir¹². Ancak aşağıda ele alınacak karar ise daha önceki kararlardan farklı olarak somut norm denetimi yoluyla Mahkeme'ye taşınmıştır.

Kararın arka planındaki uyuşmazlıkta iş sözleşmesi feshedilen işçi tarafından alt işveren aleyhine açılan bir işe iade davası söz konusudur. İşe iade davasında yargılama sırasında uyuşmazlığın, 4857 sayılı İş Kanunu m.2/6 anlamında bir asıl işveren–alt işveren ilişkisi boyutu olduğu (en azından alt işverenlik ilişkisinin varlığı konusunda çekişme bulunduğu) anlaşılmıştır. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3'te işe iade talepleri bakımından arabuluculuğa başvuru dava şartı olarak düzenlendiğinden, davanın esastan incelenebilmesi için arabuluculuk sürecinin kanuna uygun biçimde yürütülüp tamamlanmış olması gerekmektedir. Uyuşmazlığın AYM önüne gelmesinin temelinde yatan İş Mahkemeleri Kanunu m. 3/15 hükmü uyarınca asıl işveren–alt işveren ilişkisinin varlığı hâlinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurulduğunda, anlaşmanın gerçekleşebilmesi için işverenlerin arabuluculuk görüşmelerine birlikte katılmaları ve iradelerinin birbirine uygun olması aranır. Bahsi geçen düzenleme, uygulamada işçinin arabuluculuk başvurusu aşamasında alt işverenlik ilişkisini ve bu ilişkinin taraflarını önceden doğru biçimde tespit etmesini zorunlu kılmaktadır. İlişkinin yargılama safhasında belirlenmesi veya yanlış muhataba başvurulması hâlinde, dava şartının gerçekleşmediği gerekçesiyle davanın usulden reddedilmektedir.

Yukarıda açıklanan uyuşmazlık çerçevesinde Adana 6. İş Mahkemesi, önündeki uyuşmazlıkta uygulanacak kuralın (İş Mahkemeleri Kanunu m. 3/15), işçiye aşırı ve fiilen yerine getirilmesi güç bir araştırma/tespit külfeti yüklediği, bunun da işe iade gibi hakkın hızlı tesisi gereken, süreye bağlı yargılamalarda mahkemeye erişim hakkını (Anayasa m.36) ölçüsüz biçimde sınırlayabileceği kanaatine varmıştır. Mahkeme, somut norm denetimi kapsamında itiraz yoluna başvurarak 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 3/15 hükmünün Anayasa'ya aykırılığı iddiasıyla iptalini Yüksek Mahkemeden talep etmiştir.

Yukarıda açıklandığı üzere, itiraz konusu olan İş Mahkemeleri Kanunu m. 3/15 hükmü, alt işverenlik ilişkisinin varlığı hâlinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurulabilmesini, asıl ve alt işverenin arabuluculuk görüşmelerine birlikte katılmaları ve iradelerinin birbirine uygun olması şartına bağlamaktadır. Anayasa Mahkemesi, bu düzenlemenin işe iade davası açılabilmesi için arabuluculuğu dava şartı hâline getirmesi nedeniyle, Anayasa'nın 36. maddesinde güvence altına alınan hak arama özgürlüğü ve mahkemeye erişim hakkı üzerinde sınırlayıcı bir etki doğurduğunu tespit etmiştir (p. 19). Yüksek Mahkeme, sınırlamanın kanunla öngörülmüş olması ve lafzı itibarıyla açık ve öngörülebilir nitelik taşıması sebebiyle kanunilik ve hukuki belirlilik bakımından Anayasa'ya aykırılık bulunmadığını, ancak sınırlamanın ölçülülük ilkesi yönünden ayrıca incelenmesi gerektiğini belirtmiştir.

Anayasa Mahkemesi, kuralın gerekçesinde belirtilen, işe iade davalarında taraf sıfatına ilişkin sorunların önlenmesi için asıl işveren ile alt işverenin arabuluculuk sürecine birlikte dâhil edilmesi amacının anayasal anlamda meşru olduğunu kabul etmiştir (p. 26). Bununla birlikte Mahkeme, ölçülülük ilkesinin yalnızca elverişlilik unsuruyla sınırlı olmadığını, aynı zamanda sınırlamanın gerekli ve orantılı olması gerektiğini vurgulamıştır (p. 29). Bu kapsamda, 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 124. maddesinde düzenlenen, tarafta iradî değişiklik imkânı sayesinde, işe iade davasının yanlış veya eksik tarafa yöneltilmiş olması hâlinde davanın usulden reddedilmesi yerine doğru tarafa yöneltilebilmesinin mümkün olduğu belirtilmiş; bu gerekçe ile itiraz konusu kuralın taraf sıfatı sorununu önleme amacı bakımından zorunlu olmadığı sonucuna ulaşılmıştır (p. 31).

Anayasa Mahkemesi ayrıca, kuralın işçiye yüklediği külfetin ağırlığını orantılılık ilkesi yönünden değerlendirmiştir. Buna göre işçi, tarafı olmadığı ve çoğu zaman alenî olmayan asıl işveren–alt işveren ilişkisini arabuluculuk aşamasında doğru biçimde tespit etmek zorunda bırakılmakta; bu ilişkinin yanlış değerlendirilmesi hâlinde ise işe iade davasını sürdürme imkânı tamamen ortadan kalkmaktadır (p. 33). Anayasa Mahkemesi, bu durumun işçiye katlanamayacağı bir külfet yüklediğini ve mahkemeye erişim hakkını fiilen işlevsiz hâle getirdiğini belirterek, kamusal yarar ile bireysel hak arasında makul bir denge kurulamadığı sonucuna varmış; bu nedenle kuralın Anayasa'nın 36. maddesiyle bağlantılı olarak 13. maddesinde güvence altına alınan ölçülülük ilkesini ihlal ettiğine hükmederek iptaline karar vermiştir (p. 34-35).

Anayasa Mahkemesi, incelemeye konu kararında, iş ilişkilerinden kaynaklanan uyuşmazlıklarda dava açabilmesi için arabulucuya başvuru şartını hak arama hürriyeti çerçevesinde ele alınmıştır ve bu nedenle karar iş hukuku bakımından da önem taşımaktadır. Yüksek Mahkeme, dava şartı olarak arabuluculuğun Anayasaya aykırı olmadığına ancak arabuluculuk mekanizmasının, işçi aleyhine bir usul engeli hâline gelmesi halinde hak arama hürriyetinin ihlalinin gündeme gelebileceğine dikkat çekmektedir. Bu bağlamda Karar, gelecekte arabuluculuğa veya diğer alternatif uyuşmazlık çözüm yollarına ilişkin düzenlemelerin iş ilişkilerinden doğan uyuşmazlıklarda uygulanmasında çalışma hayatındaki koşullar dikkate alınarak, Anayasal özgürlükleri kısıtlamayacak ve ölçülü şekilde tatbik edilmeleri gerektiğini ortaya koymaktadır. İş yargılamasında dava şartı arabuluculuğa ilişkin kuralların, işçilerin haklarına daha hızlı ve basit şekilde ulaşabilmeleri amacıyla getirilmiş olması hususu dikkate alınarak yorumlanması yönündeki yaklaşım, yargı mercileri bakımından da yol gösterici niteliktedir.

Footnotes

1 Örnek kararlar için bkz. Adem Erdem, B. No: 2018/13415, 29/6/2021; İsmet Murtezaoğlu, B. No: 2018/17312, 18/10/2022; Sercan Çelik, B. No: 2017/37350, 24/6/2020.

2 Benzer yönde kararlara örnek için bkz. Nasri Aydın, B. No: 2021/63276, 9/12/2025.

3 Örnekler için bkz. Aklime Aybek, B. No: 2022/66731, 30/7/2025; Zeldal Özdemir ve diğerleri, B. No: 2020/373, 9/12/2025.

4 Örneğin kararda çeşitli atıflar yapılan Ayla Demir İşat Başvurusunda da (2018/24245, 8/10/2020) Anayasa'nın 20. maddesinde güvence altına alınan özel hayata saygı hakkının ihlal edildiği sonucuna ulaşılarak, yeniden yargılama doğrultusunda karar verilmiştir.

5 OHAL öncesi dönemde şüphe feshi kavramına ve Türk iş hukukunda uygulanmasına ilişkin olarak bkz. Kübra Doğan Yenisey, Şüphe Feshi, Sicil, Eylül 2009, S.11, s.65-72, s.68-69; Ulaş Baysal, Şüphe Feshi Kavramı ve Şüphe Feshine İlişkin Yargıtay Kararlarının Değerlendirilmesi, Sicil, 2016; Canan Erdoğan, İş Hukukunda Şüphe Feshi, Ankara 2019, s.137 vd.

6 Kararda da atıf yapılan Anayasa m. 51'e ilişkin olarak temel ilkelerin Mahkeme tarafından ortaya konulduğu bazı kararlar şunlardır: Anıl Pınar ve Ömer Bilge, B. No: 2014/15627, 5/10/2017, § 36; Ahmet Sefa Topuz ve diğerleri, B. No: 2016/16056, 21/4/2021, § 52; Barış Adıgüzel, B. No: 2016/15802, 8/9/2021, § 29.

7 Atıf yapılan karar için bkz. Yargıtay 9. HD. 9/9/2024, E.2023/7508, K.2023/6118.

8 Örnek olarak bkz. OECD Employment Outlook 2023, Artifıcial Intelligence and The Labour Market, Paris 2023; ILO Flagship Report, The future of work Trade unions in transformation; Social Dialogue Report Peak-level social dialogue for economic development and social progress, Geneva 2024.

9 OECD Employment Outlook 2023, Artifıcial Intelligence and The Labour Market, s. 144.

10 Daha önce bu yönde bkz. Muharrem Çimen, B. No: 2016/5002, 23/3/2023.

11 Bu konuda ayrıntılı bir ILO yayını için bkz. Ebisui, M./ Cooney. S./ Fenwick, C. (eds.), Resolving individual labour disputes: A comparative overview, Geneva 2016.

12 Örnek olarak bkz. Gönül Aydan, B. No: 2020/39775, 28/11/2024; Yaşar Çıkrıkcı, B. No: 2020/36673, 17/7/2024.

The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.